女人性饥渴的八大表现创新圈子中存在先天与后天的辩论，就像在其他社会圈子里一样。有些人认为创造力是与生俱来的，他们总会遇到认为创新来自周围的结构主义者们的强烈挑战。
当代性思维大师克莱顿·克里斯腾森在其经典著作《创新者的DNA》中，对创新能力是与生俱来的还是后天学习的进行了探讨，最终，后天培育的观点占了上风。根据他们以及其他很多类似的研究结果，只有25%到40%的创新能力是天生的。
也就是说，创新是一种可以学习的技巧，而后天的学习在创新能力中占到了2：1的优势。明白了这一点后，为什么大多人还是“不敢轻易涉足”创新者的行列？
当与其他学术医疗中心对话时，克利夫兰诊所首席创新官托马斯·格雷厄姆经常会问：“你们当中有多少人是创新者？”
无论是在个人还是职业生活中，我们其实都是问题的解决者。我们每天都要发现并纠正很多有挑战性的问题。这些障碍摆在我们的面前，有时要求我们全力应对。即使有些不同于一般的内容，它们通常也是被定义了范围和时间节点的。
一些人不能进行创新的原因，是因为他们缺乏边界。重大的挑战，比如“治愈癌症”或“为第三世界国家提供更好的医疗保健”，即使对最有雄心的思想家来说也太过宏大了。创新领导者可以通过强调边界来帮助同事们学习聚焦他们的创意。
有局限的创意听起来有些矛盾，但提醒有创造力的人取得重大的唯一方法是“饭要一口一口地吃”，这对他们会很有帮助。
另外，创新者通常会觉得自己受制于“日常工作”的侵占和他们职业生涯的短暂而难以创新。克利夫兰诊所表示：“我们可以指导他们把精力转向可以管理的项目或要素，然后引入创新合作伙伴的力量。”
克利夫兰诊所每引进一个新的GHIA到创新架构中，都需要公布很多信息。新伙伴的创新中拥有问题识别和创造性的解决方案，但都缺乏评估和开能。
例如，MedStar健康公司是克利夫兰诊所的第一个全球联盟合作伙伴。该公司有近2.5万名工作人员，在2010年没有任何信息披露。在2011年，也就是它们运作的第一年，有111项信息披露。是他们一下子变得有创新性了吗？不，是当它们意识到创新流程时，开关就被打开了。
克利夫兰诊所相信并实践着这样的信条：激发有意义的创新既不靠简单的励，也不靠惩罚不参与的人，而是通过在中不断加强创新氛围来激发原创力。
但是，如果没有一个体系做支撑，原始创意也不会取得多大进展。所以必须让大家了解支撑创新的体系，要让才华横溢的创造者知道他们能得到哪些服务，从而帮助他们克服最初的困难，最终实现有前景的想法。
关于在学术创新中该不该给予创造者物质励已经不再是需要深入讨论的话题了。但是，如果要励的话，又该采取什么样的机制呢？如何才能适当地鼓励这些源于“日常工作”的创新？
克利夫兰诊所的发明分配政策是把商业许可证的净收入按60：40分配。发明家得到40%，而剩下的60%则由发明者的临床研究所、CCI和勒纳研究所均分。
这个分配方案充分认可了发明家的贡献。显然，如果是共同创新，就会确定谁是主要创新者。给医院临床研究所20%的励是为了表彰科学家对大多数技术进步所做出的贡献。尽管有一些项目的研发并没有受到研究所的影响，但对研究所的支持依然是值得的，特别是在当今所处的充满挑战的财政中。
没有人会错误地认为创新都发生在工作时间以外。医生、科学家、高管和其他人的大脑不会装置一个开关，所以重要的创新都是在办公时间或手术室里完成的。不去争议创新者在构思的过程中用了多少电、多少热、多少水，也不去计算创意产生和研发所花费的时间，把发明者的原创作为一个整体来给予经济励，这对克利夫兰诊所来说非常成功。
然而，有些人对在学术领域用励创新持反对态度，他们忧心于这种做造成用现有标准错误地评估创新想法的价值，或者担心的会侵害学术。
迄今为止，克利夫兰诊所已给发明家发放了超过9000万美元的资金。根据他们的IP和发明者励政策，他们对发放的资金没有最大额度，也没有最长时限，发明家可以永久地从他的发明中获取收益。他们会给发明者开出六位数和七位数的支票，也从未对自己的政策感到后悔。这个做法不仅能激励获者，也能激励他们周围的人继续追求创新。
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